O Futuro da Gestão de Pessoas e a disrupção do Ser Humano

O Websummit 2018 reuniu 70 mil pessoas em Lisboa e – enquanto a maioria estava lá para falar de tecnologia – o CEO da Enora Leaders – João Marcelo Furlan, participou com o papel de pensar o tempo todo em pessoas e entender o impacto destes avanços à Gestão de Pessoas e Recursos Humanos em si. A “oferta” de assuntos inovadores era impressionante, então ele selecionou alguns tópicos pra tangibilizar as mudanças que estão vindo por aí.

1# Big Data e People Analytics 

Os dados sempre estiveram lá com relação às pessoas – quem está performando melhor, qual seria o melhor “fit” com a vaga que tem aberta, qual concorrente está levando o time, quais são os gapsde capacitação de meu colaborador. A diferença é que agora nossa capacidade de capturar estes dados, transformarmos estes em informação e tomarmos decisões mais precisas e rápidas está crescendo exponencialmente.

Mai Eggar da start up britânica Overfit Technologies mostrou como sua plataforma está tratando dados para apoiar as decisões de pessoas. O sistema simplesmente faz uma farredura no Linkedin e diz, das pessoas que saíram de sua empresa para onde eles foram contratados. O dado já estava lá – todo mundo que muda de emprego, mais cedo ou mais tarde atualiza seu perfil na rede – e esse dado é fundamental. A plataforma dela consegue te mostrar graficamente, com percentuais etc quantas pessoas de sua empresa foram para o concorrente X, Y e Z, permitindo que vc possa entender o que fazem adaptar suas propostas ao time e bloquear investidas destes players na atração de suas pessoas. Outra função da plataforma é mapear no site Glass Door (no Brasil Love Mondays), em que colaboradores atuais ou passados falam de sua organização sobre salário, clima, pontos fortes e fracos das empresas, e entregar de forma gráfica, consolidando estes dados, dizendo qual o sentimento das pessoas com relação à sua empresa em tempo real – para que também você possa se adiantar a ações para melhorar a gestão ou simplesmente reforçar aquilo que já está sendo bem feito.

Outro dado que impacta demais as empresas mas é difícil de ser medido com precisão é o “humor” dos clientes ou funcionários. Hazumu Yamazaki, CSO da japonesa Empath mapeia as emoções pelo tom de voz do interlocutor. Ela pode dizer se a pessoa do outro lado da linha telefônica está feliz, triste, angustiada… somente baseado no tom de voz e ritmo. O sistema ainda está sendo aprimorado, mas já pensou se, ao invés de pedir para o cliente avaliar a satisfação ao final de um atendimento, você já tivesse essa informação, ao vivo, sem o filtro do atendente e de 100% de sua clientela de forma precisa?

2# Marketplaces de Serviços de RH – uma tendência que já era muito clara nos meios de produtos e agora invade com força o meio de RH são os marketplaces. A empresa paulistana D’Hire tem uma plataforma bem inovadora. O cofundador da plataforma, Alexandre Fantozzi mostrou como conectam vagas abertas por seus clientes em seu sistema com consultores (head hunters) que vão encontrar os profissionais para essa vaga, desintermediando o papel de consultorias globais de executive search ou recrutamento. O resultado é que o “hunter” ganha um fee maior e o cliente é cobrado por um terço do valor de uma grande consultoria.

Outro marketplace que está cada vez mais rico em diversas plataformas é o de treinamentos em EAD. Elas oferecem a criadores de conteúdo uma série de incentivos para que coloquem seus vídeos em seu Market Place, deixando-o ficar com a maior parte da venda. O desafio destas plataformas é garantir engajamento, pois mais de 60% (a quem diga que este número chegue a 90%) dos treinamentos EAD não tem sucesso em levar o participante até o fim do processo de aprendizagem. Boa parte está utilizando Gamification ou mecanismos de inteligência artificial, sobretudo objetivando Adaptive Learning – aprendizagem adaptativa – em que o algoritmo aprende quais são os artefatos de aprendizagem que mais funcionam com cada aluno.

3# Inteligência artificial – muitas empresas presentes estão tentando “disruptar” o papel enquanto humanos de reconhecer e gerenciar emoções. A Hanson Robotics, foi em peso este ano mostrar o resultado de seu incrível trabalho com a Robô Sofia e o Robô Han. Seu fundador, Ben Goertzel, esteve no palco principal do evento mostrando como Sofia está sendo treinada para reconhecer e demonstrar emoções como alegria, tristeza e medo – enquanto Han para ter senso de humor ácido e ser criativo – alcançar suas próprias conclusões. Com isso abre um mundo em que empresas que tem um muitos colaboradores em atendimento a clientes, por exemplo, poderiam começar a ter somente robôs, criando uma experiência cada vez mais “humanizada” para seus clientes, com a IA adaptando às emoções das pessoas – com ou sem um robô físico entregando um serviço. Muito presente também na Alana, rede neural americana. Hoje ela já responde aos comentários no Facebook automaticamente de grandes companhias no Brasil, compreendendo já situações e mandando até mesmo Emoji com beijinhos para o cliente do outro lado – automaticamente. Em um case, Matheus Fahel – brasileiro COO da Nexus Edge responsável pela Alana, compartilhou que uma empresa que tinha 30 P.A.s (posições de atendimento) para atender às redes sociais da empresa, após a implantação da Alana tem somente 2 pessoas – representando uma redução milionária no custo.

Olhando à frente

O ser humano está sendo “disruptado”.

Para o profissional de RH é uma questão de sobrevivência compreender estas transformações tecnológicas, conectar-se com o ecossistema de inovação de sua empresa e ter dois papéis chave 1) Liderar a mudança fazendo um plano, preparando as pessoas e transformando a cultura para que incorpore, sustente e cresça estas inovações 2) Capacitação do time – do mesmo jeito que funções desaparecem na empresa, outras demandas surgem como Análise de dados e Business Intelligence. Capacitar o time de forma ágil para que as pessoas tenham mobilidade na organização é o que permitirá que as organizações não comecem a girar em falso – contratando e demitindo pessoas a todo momento pela mudança de habilidades e conhecimentos necessários à capacidade de entrega da organização.

Aos gestores de equipes a mensagem é ainda mais clara – a intuição não é mais a principal aliada do gestor – são os dados. O novo líder de negócios é aquele que traz para seu lado as ferramentas de People Analytics, AI, Automação, computação quântica para apoiar sua equipe em uma execução cada vez mais eficiente enquanto seu papel será usar estas ferramentas e iniciativas para acompanhar métricas de produtividade, crescimento e inovação acessíveis e, em alguns casos, até mesmo delegar algumas decisões ao algoritmo para dar agilidade.

4# É a era do gestor AdaptÁgil – em que adaptação às mudanças frequentes e constantes e agilidade em tomada de decisão farão a diferença entre o gestor de sucesso e aquele que assiste a concorrência fazer seu trabalho combinando as melhores pessoas à tecnologia e que criam experiências que conquistam rapidamente os corações dos clientes.

Se este artigo está conectado com sua realidade, gostaria de trazer sugestões de como introduzir inovação a sua gestão de pessoas e rotinas, para se adaptar a Transformação Digital e aumentar sua Produtividade. Selecionamos 6 temas de Workshops que temos aplicado pela Enora em empresas que já estão desenvolvendo um Growth Mindset. Eles são aplicados para áreas de Vendas, GestãodeMudança e GestãodePessoas. (clique aqui para conhecer).

***

João Marcelo Furlan é autor do best-seller Flaps! Liderança AdaptÁgil, coFundador CEO da Enora Leaders e membro do Conselho Deliberativo da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos)